Tylko 42 proc. firm używa wiarygodnych narzędzi do potwierdzania kompetencji językowych kandydatów do pracy

Jak wynika z badań przeprowadzonych przez Ipsos dla British Council, 75 proc. korporacji sprawdza umiejętności językowe kandydatów do pracy. Do badania kompetencji działy HR wykorzystują najczęściej rozmowę z kandydatem (95 proc.), a także jego samodzielną ocenę umiejętności (65 proc.) i często własnej produkcji testy językowe (44 proc.). Certyfikat językowy uznaje tylko 42 proc. firm. Wygląda więc na to, że aż 58 proc. korporacji wciąż nie stosuje żadnego wiarygodnego narzędzia do oceny znajomości języka, które istotnie usprawniłoby proces rekrutacji.

Badanie Ipsos wykazało, że aż w 68 proc. ogłoszeń o pracę od kandydatów wymagana jest znajomość języka angielskiego, natomiast płynność językowa jest potrzebna w 37 proc. przypadków. Działy HR w korporacjach mają za zadanie skutecznie zweryfikować znajomość języka, ale jest to dla nich coraz większe wyzwanie. Angielski sprawdzany jest najczęściej metodą face-to-face lub podczas rozmowy telefonicznej, ale ponieważ do kadr trafia wiele CV, które spełniało wymagania zawarte w ogłoszeniu, przeprowadzenie interview po angielsku z każdym kandydatem jest czasochłonne. Dlatego blisko 75 proc. rekruterów decyduje się na zawierzenie informacjom zawartym w życiorysie i samoocenie kandydata, a 30 proc. uznaje rekomendacje od poprzedniego pracodawcy.

Zatrudnienie kandydata, którego umiejętności nie zostały wcześniej sprawdzone, może stanowić dla firmy zagrożenie i niepotrzebny wydatek. „Wyobraźmy sobie sytuację, że korporacja zatrudnia osobę, która deklaruje, że wcześniej pracowała w środowisku międzynarodowym i włada językiem na poziomie bardzo dobrym. W czasie pracy okazuje się jednak, że owszem – potrafi napisać poprawnie mail w języku angielskim, ale zupełnie nie radzi sobie z bezpośrednim kontaktem z anglojęzycznymi kolegami, czy – co gorsza – z klientami firmy” – mówi Anna Gwardys, Dyrektor ds. Egzaminów w British Council. „Takiego pracownika można oczywiście skłonić do podszkolenia umiejętności mówienia, ale to zabiera czas i stanowi dodatkowy wydatek dla firmy” – dodaje.

Rozwiązaniem dla rekrutera bywa tutaj przyglądanie się ścieżce edukacyjnej kandydata i korzystanie z informacji o wszelkich szkoleniach, kursach czy certyfikatach. Te ostatnie szczególnie certyfikaty egzaminów na poziomie zaawansowanym, takich jak CAE, ICFE, ILEC, BEC są bardzo pomocne. Jednak na ich wynik trzeba trochę poczekać. Być może dlatego stosowane są jedynie w 42 proc. przypadków.

 „To oczywiste że w procesie rekrutacji liczy się przede wszystkim czas i łatwość przeprowadzenia weryfikacji danych, dostarczanych przez kandydatów do pracy. Jednak, aby uniknąć pomyłki warto jeszcze przed zatrudnieniem osoby na dane stanowisko sprawdzić, czy kandydat rzeczywiście włada językiem na poziomie, który interesuje pracodawcę”  – dodaje Anna Gwardyś. 

Liczba narzędzi do szybkiego, ale wiarygodnego sprawdzenia kompetencji językowych podczas rekrutacji jest ograniczona. Kandydaci bardzo często liczą na to, że nikt ich nie sprawdzi, dlatego z łatwością wpisują znajomość na poziomie zaawansowanym, a nawet biegłym. Firmy, którym zależy na sprawdzeniu znajomości języków obcych, zazwyczaj decydują się na rozmowę z kandydatem, test językowy lub oba te rozwiązania. Sprawdza się to pod warunkiem, że firma może sobie pozwolić na wydłużenie procesu rekrutacji (dodatkowe rozmowy po angielsku oraz przygotowanie własnych testów kompetencyjnych zajmuje sporo czasu). Z braku alternatyw na rynku są to jednak wciąż najskuteczniejsze narzędzia weryfikujące kompetencje.

Authors

Related posts

Top